L’assessment center occupa una posizione di rilievo nelle fasi di selezione, per la quantità di informazioni che riesce a fornire in un lasso di tempo relativamente contenuto. Si basa, infatti, sull’osservazione comportamentale dei soggetti impegnati in attività scelte per riprodurre situazioni dove entrano in gioco skill analoghe a quelle funzionali nelle attività lavorative, siano queste di natura cognitiva (come analisi o problem solving), di natura operativa (come iniziativa o capacità organizzative) o relazionale (come comunicazione o collaborazione).
Ecco che il gioco o le attività game-based in generale, risultano perfette per unire la necessità di osservare comportamenti specifici a quella di capire le attitudini dei soggetti. Portare le persone a giocare e, quindi, immergerle in un’attività e in una situazione mai vista o provata prima, riduce la possibilità che ricorrano a conoscenze ed esperienze pregresse e quindi favorisce la possibilità di far emergere comportamenti spontanei che descrivono attitudini e competenze di un candidato.
Un gioco deve possedere quanti più elementi tra i seguenti per essere assoldato:
- regole veloci e obiettivi chiari che lascino poco spazio all’interpretazione;
- la possibilità di partecipazione e interazione alimentata dal senso di sfida rispetto al compito;
- creare il giusto equilibrio tra collaborazione e competizione con task che non possono essere chiusi in solitaria;
- la possibilità di monitorare l’andamento della performance, ovvero avere un feedback costante per accelerare alcune sue fasi e portare a compimento l’obiettivo.
Riflettere poi a caldo sull’esperienza di gioco e su quanto fatto dai diversi candidati, oltre a verificare la consapevolezza dei comportamenti agiti, aiuta a trarne un apprendimento utile per esperienze future.
Un metodo oggettivo
Con tutte queste variabili in gioco, l’oggettività del metodo è possibile solo studiando e descrivendo a monte ciò che ci si aspetta che accada in termini di dinamiche e comportamenti, cercando di rendere quindi l’osservazione in qualche modo indipendente dagli occhi di chi osserva. Per essere più specifici è possibile elencare le seguenti fasi che portano ad abilitare un gioco allo scopo:
- l’osservazione da parte di almeno due assessor per cogliere i comportamenti agiti;
- la stesura degli indicatori comportamentali tipici dell’attività, suddivisi magari in comportamenti soglia, ossia più frequenti, e in comportamenti di performance, ovvero necessari per portare a compimento con successo l’attività nel tempo dato. Questo è possibile solo osservando più volte (almeno 10) le dinamiche e le possibilità scaturite dal gioco;
- l’associazione degli indicatori comportamentali a una competenza. Questa fase è sicuramente quella più tecnica e richiede conoscenze specifiche tipiche della professione di psicologo e valutatore. Partire da una declaratoria/definizione condivisa della skill che si vuole osservare rende sicuramente più semplice il compito.
L’assessor avrà solo così una lista sufficientemente ampia per valutare per ciascuna competenza l’efficacia (porta verso l’obiettivo) e la frequenza (quanto spesso viene registrato quel comportamento) per poter esprime una valutazione in merito.
La creazione di una griglia di osservazione rende quindi oggettivo il metodo, ossia svincolato dall’occhio di chi osserva. Valutando l’efficacia del comportamento si avrà una misura diretta del possesso di quella competenza e della frequenza con cui viene messa in atto.
L’ancoraggio poi della valutazione a una scala numerica rende confrontabili i vari candidati. Partendo dal singolo candidato gli assessor si confrontano e individuano i suoi punti di forza e le zone d’ombra. Terminate le singole valutazioni si procede a un confronto per competenza: chi ha espresso meglio con i suoi comportamenti (ad es.) la collaborazione? Confrontando i punteggi assegnati a ciascun candidato si potranno ulteriormente differenziare le distanze per individuare il candidato migliore e quello meno efficace.
